[HR테크 혁신④] 데이터가 말하는 인재상…Mind Chaser가 바꾼 채용 전략의 얼굴

[KtN 박준식기자] 채용 전략은 조직의 문화, 목표, 생존 전략을 투영하는 거울이다. 모든 기업은 ‘좋은 인재’를 원하지만, 그 ‘좋음’의 기준은 기업마다 다르다. 어떤 조직은 절차를 중시하는 꼼꼼한 사람을, 또 어떤 조직은 창의적이고 유연한 태도를 지닌 사람을 원한다. 하지만 지금까지의 채용 현장에서는 이 같은 ‘조직별 인재상’이 객관화되지 못한 채, 주관적 직감과 단순 경험에 의존해왔다.

Mind Chaser는 바로 그 문제에 데이터로 응답하는 솔루션이다. Mind Chaser는 채용을 ‘정량화된 리스크 관리’의 문제로 전환시키고, 조직별 인재상을 데이터 기반으로 설계할 수 있도록 지원한다. ㈜신나는세상이 구축한 이 AI 인성검사 시스템은 채용의 출발점과 종착지를 바꿔놓고 있다.

“어떤 사람을 뽑을 것인가”를 처음부터 설계하는 채용

기존 인성검사는 모든 응시자에게 동일한 문항을 던지고, 점수를 기준으로 누가 더 ‘바람직한가’를 비교하는 방식이었다. 그러나 Mind Chaser는 조직별로 ‘무엇을 중요하게 볼 것인가’를 먼저 설계할 수 있도록 검사 구조 자체를 유연하게 열어두고 있다.

기업은 Mind Chaser의 Private 검사 설계 옵션을 통해 조직의 핵심 가치, 직무별 요구 역량, 선호 성향 등을 미리 설정할 수 있다. 이를 기반으로 문항의 구성, 분석 항목의 가중치, 최종 리포트 항목이 조정되며, 기업만의 ‘인재 적합성 모델’이 구축되는 구조다.

한 중견 제조기업은 최근 신입 채용 과정에서 ‘조직 적응성’과 ‘반복 과업에 대한 집중력’을 핵심 항목으로 설정하고, Mind Chaser의 검사 항목 비중을 재조정했다. 그 결과, 단순히 외향성과 성실성 점수가 높은 인재보다, 실제 현장작업에 빠르게 적응하고 이직률이 낮은 인재를 선별할 수 있었다. 기존 검사로는 놓쳤던 ‘정확히 필요한 사람’을 AI가 식별해낸 사례였다.

채용 과정의 시행착오를 줄이는 ‘사전 적합성 진단’

대부분의 채용 실수는 입사 이후에야 드러난다. 단기간 내 조직과 충돌하거나, 직무 스트레스에 쉽게 흔들리는 인재는 이직률과 교육 손실을 유발한다. 이에 따라 기업들은 채용의 정확도를 높이기 위한 사전 진단 도구에 투자하기 시작했고, Mind Chaser는 이 영역에서 정밀도 높은 적합성 진단 도구로 평가되고 있다.

실제 Mind Chaser를 도입한 한 스타트업은 2024년 하반기 신입 개발자 채용에서 기존 면접 기반 평가 외에 이 AI 인성검사를 병행 도입했다. 당시 최종 후보자 2인 중 1인은 ‘매우 우호적인 응답’을 일관되게 보였지만, AI 분석 결과 사회적 바람직성 편향이 높고 조직 내 갈등 상황에서 회피 경향이 두드러진다는 분석이 나왔다. 결과적으로 해당 인물은 최종에서 제외됐고, 채용된 인재는 입사 6개월 후 우수 사원으로 평가받았다. 채용 담당자는 “응답 자체보다 응답 태도를 분석하는 리포트가 결정적이었다”고 평가했다.

데이터 기반 리포트가 말하는 조직 적합성

Mind Chaser의 최종 리포트는 ▲일반 점수 리포트, ▲AI 분석 점수 리포트, ▲응답 패턴 유사도 리포트로 구성되며, 이 중 AI 분석 리포트는 직무별, 조직유형별 적합성을 수치화해 인사담당자의 판단을 돕는 정량 기준을 제공한다.

예를 들어, 고객대면 업무를 수행하는 조직에서는 ‘공감능력’, ‘상황 판단력’, ‘정서적 안정성’에 높은 가중치를 둘 수 있고, 연구개발 중심 조직에서는 ‘독립성’, ‘인지적 유연성’, ‘감정 억제력’이 더 중요한 항목으로 설정될 수 있다. 이러한 항목별 가중치는 채용 전에 조정 가능하며, AI는 이를 기준으로 ‘직무 적합도 점수’를 산출한다.

이 점수는 단순히 ‘높고 낮음’이 아닌, 비교군과의 상대적 위치, 반응 패턴의 신뢰도, 조직문화와의 일치도까지 포함한 다층 구조로 제시된다. 결과적으로 인사담당자는 점수 그 자체가 아니라 ‘이 점수가 말하는 행동 특성과 조직 내 역할 가능성’을 해석하는 수준으로 진입하게 된다.

정답이 아니라 ‘기준’을 바꾸는 검사

Mind Chaser는 응시자에게 정답을 강요하지 않는다. 오히려 ‘당신은 어떤 방식으로 질문에 접근하는가’를 기록하고, 그 방식이 특정 조직의 일하는 문화와 잘 맞는지를 분석하는 구조다. 이는 곧 ‘정답 중심 채용’에서 ‘기준 중심 채용’으로의 이동을 뜻한다.

조직은 점점 더 다양한 배경과 가치관을 지닌 사람들로 구성되고 있다. 그 속에서 채용 전략은 단순히 “능력 있는 사람”을 찾는 것이 아니라, “우리와 함께 지속적으로 일할 수 있는 사람”을 구별하는 기술로 바뀌고 있다. Mind Chaser는 그 기술을 데이터로 실현하고 있다.