[KtN 기획] ‘좋은 사람’보다 ‘함께할 사람’을 찾는다

[KtN 박준식기자] 2025년, 전 세계 기업은 한 가지 질문 앞에 섰다. “지속 가능한 조직을 만들기 위해 우리는 누구와 함께할 것인가.” 이 질문은 단순한 인재 채용을 넘어, 조직 전략의 출발점으로서 인사의 본질을 다시 묻는 질문이다. ㈜신나는세상이 개발한 AI 인성검사 솔루션 ‘Mind Chaser’는 바로 이 지점에서 해답을 제시하며, 기존의 채용 방식에 근본적인 전환을 촉구하고 있다.

인사를 전략으로 설계하는 시대

지금까지 기업이 사람을 뽑는 방식은 직무기술서에 따른 경력 비교와 스펙 검증이 중심이었다. 그러나 디지털 전환과 업무의 비정형화가 일상화된 현재, 이러한 기준만으로는 조직의 미래를 책임질 인재를 선별하기 어렵다. 조직이 요구하는 핵심 역량은 더 이상 자격증이나 연차로 환산되지 않는다. 감정 조절력, 협업 리듬, 리더십 구조에의 적응력 같은 ‘조직 적합성’이 중심에 서기 시작했다.

‘Mind Chaser’는 채용을 기술의 문제가 아닌, 조직 전략의 문제로 인식한다. 이 시스템은 지원자의 외향·내향 여부 같은 이분법적 구분이 아니라, 해당 인물이 조직에 어떤 영향을 미칠지를 정량적으로 분석한다. 예를 들어, 갈등 유발 가능성, 리더십 구조에의 적응도, 반복 작업에서의 탈진 위험 등을 사전에 예측해, 경영자에게 구조화된 리포트를 제공한다. 이 분석은 단순히 답변 내용이 아니라, 응답 방식의 리듬과 패턴을 기반으로 도출되며, 결과는 데이터 중심의 경영 판단 자료로 변환된다.

㈜신나는세상 가회광 대표는 “Mind Chaser는 누가 ‘좋은 사람’인지를 묻는 검사가 아니라, 누가 ‘우리와 일할 수 있는 사람’인지를 데이터로 보여주는 시스템”이라고 말했다. 경영자는 이제 면접관의 직관이 아니라, 분석된 패턴으로 조직의 지속 가능성을 설계할 수 있게 된 셈이다.

AI는 직관을 넘어 조직의 균열을 예측한다

‘Mind Chaser’가 제공하는 분석은 단순한 점수 산출이 아니라, 조직 내 위험 요인을 조기에 감지할 수 있도록 설계되어 있다. ▲조직 리스크 요인 ▲팀워크 저해 가능성 ▲정서적 불안정성 ▲반복 오류 가능성 등의 지표는 경영자가 사후 개입이 아닌, 사전 판단을 가능케 한다. 특히 리더십과 팀 문화에 적응하지 못하는 성향을 사전 탐지해 인사 실패의 가능성을 줄이는 이점은 조직의 장기적 생존력과 직결된다.

이는 ‘사람을 평가하는 기술’이 아니라, ‘조직을 지속 가능하게 만드는 전략’이라는 점에서 그 철학적 무게가 다르다. AI의 판단이 인간보다 더 사람답다는 역설은 여기서 출발한다. 응답자의 말이 아닌, 말하는 방식에 집중함으로써 감추어진 심리적 경향성과 업무 리듬을 포착하고, 조직에 유의미한 영향을 미칠 요소들을 조명한다.

맥킨지의 경고 — “스킬 갭은 미래의 위험이 아닌, 현재의 위기”

맥킨지가 발간한 『HR Monitor 2025』는 유럽 7개국 1,925개 기업의 인사담당자 조사를 통해, 조직의 인재 전략이 근본적인 전환기에 놓여 있음을 명확히 보여주고 있다. 전체 응답자의 32%는 현재 재직 중인 인력이 직무에 필요한 역량을 충분히 갖추지 못하고 있다고 답했으며, 특히 이탈리아는 39%로 가장 높게 나타났다. 폴란드는 25%로 집계됐다.

맥킨지는 대부분의 조직이 단기 중심의 인력 계획만을 유지하고 있으며, 전략적 관점에서 미래를 준비하는 시스템은 미비하다고 진단했다. 유럽 기업의 73%는 여전히 운영 중심의 단기 예측에 의존하고 있으며, 미국 기업의 경우 이 비율은 88%에 달했다. 반면, 3년 이상 장기적인 전략 인력계획을 시행하는 미국 기업은 단 12%에 불과했다.

맥킨지는 현재의 인력 전략이 단순한 정원 수급 수준에 머무르고 있다고 지적하며, 핵심 역량(Skill) 기반의 전략 전환이 불가피하다고 강조했다. 특히 ‘스킬 기반 전략적 인력계획(Skills-based Strategic Workforce Planning, SWP)’을 통해 채용, 전환배치, 교육, 승진 등 전 인사 체계를 통합적으로 설계해야 한다고 밝혔다.

그러나 문제는 단순한 스킬 정보 축적에 머물러 있다는 점이다. 전체 조사 기업의 93%가 직원의 스킬 정보를 보유하고 있음에도, 해당 정보를 인력계획과 유기적으로 연동하는 조직은 30%에 불과했다. 특히 프랑스(54%)와 폴란드(47%)는 이 수치가 현저히 낮았고, 미국조차도 80%의 기업이 양 체계를 병렬적으로 운용하고 있었다.

맥킨지는 과도한 스킬 분류와 문서화가 인사 실무를 마비시키는 원인이며, 2030개 수준의 핵심 스킬 체계로 간결하게 정립할 것을 권고했다. 그리고 이 스킬 기반 전략을 실행하기 위해 AI 기반 시나리오 분석 도입이 필요하다고 제안했다. AI는 인력 수요의 불균형을 조기에 탐지하고, 인재 전환 및 채용 전략을 자동 설계하는 데 중요한 역할을 한다는 것이 맥킨지의 분석이다.

이재명 정부의 정책 기조와 연결된 인사 전략의 전환

한국 기업 역시 유사한 구조적 한계를 마주하고 있다. 다수의 기업이 연간 인력 수요 예측을 실시하고 있으나, 대부분 직무별 TO 관리에 국한되어 있으며, ‘스킬 중심’ 전략 전환은 아직 초보적인 단계에 머물러 있다. 그러나 이재명 정부가 추진 중인 ‘스마트 인재 생태계’와 ‘직무 전환 중심 일자리 정책’은 스킬 기반 전략으로의 전환을 강하게 시사한다.

교육부, 고용노동부, 중소벤처기업부가 각각 추진 중인 디지털 역량 강화 정책은 이제 조직 내부의 스킬 격차 분석 기능과 연계되어야 실효성을 가질 수 있다. 한국 조직이 스킬 기반 인사 전략으로 전환하기 위해선 핵심직무별 역량 명세서를 정립하고, 이를 채용, 평가, 경력개발에 일관되게 반영하는 구조가 필요하다.

‘Mind Chaser’와 같은 조직 적합성 진단 솔루션은 바로 이 전환의 실질적인 도구가 될 수 있다. 조직은 이제 사람을 선별하는 방식에서 벗어나, 사람과 함께 조직을 설계하는 전략을 요구받고 있다. 직관의 시대는 끝났고, 데이터가 조직의 문을 연다. 그리고 이 문을 두드리는 손은 ‘좋은 사람’이 아니라 ‘우리와 함께할 수 있는 사람’이다.