[KtN 박준식기자] 유럽과 미국의 조직 내부에서는 ‘이직’이 아닌 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’가 본격적인 경영 리스크로 부상하고 있다. 조용한 퇴사는 공식적인 퇴사나 이직 없이, 직원이 자신의 업무에 정해진 범위만 수행하고 추가적인 책임이나 몰입을 회피하는 현상을 말한다. 이는 단순한 태도 문제가 아니라, 조직에 대한 실망, 발전 기회의 부족, 관리자와의 거리감에서 비롯된 구조적 문제로 해석되고 있다.

맥킨지의 『HR Monitor 2025』에 따르면, 유럽 직장인 중 약 47%가 현재 맡고 있는 일에서 심리적으로 ‘떨어져 있다’고 느끼며, 프랑스(53%), 독일(48%), 이탈리아(50%) 등 주요 국가에서 절반에 가까운 직원이 업무 몰입을 중단한 상태로 조사되었다. 맥킨지는 이를 단순한 동기 저하가 아니라, ‘직원 경험 관리 실패’로 진단하며 조직의 성장 한계와 직결된 현상으로 분석했다.

직원들은 물리적으로는 조직에 속해 있지만, 정신적으로는 회사를 ‘떠나고 있는’ 상태에 있다. 이 상태는 업무성과 저하, 팀 내 갈등, 관리 효율성 저하로 이어지며, 장기적으로는 조직문화의 와해로까지 확장될 수 있다. 맥킨지는 특히 관리자 계층에서의 조용한 퇴사가 더욱 위험하다고 경고했다. 관리자 5명 중 2명은 “현재 업무가 과도하고, 팀을 이끌 역량이나 자원이 부족하다”고 응답했다. 관리자 스스로 조직에 대한 애착을 잃는다면, 그 아래 구성원의 몰입도는 더 빠르게 붕괴된다.

직원들이 조용한 퇴사를 선택하는 가장 큰 이유는 ‘성장 기회 부족’이다. 유럽 직장인 38%는 자신이 맡고 있는 업무에서 새로운 것을 배우지 못하고 있으며, 27%는 지난 1년간 교육을 받은 적이 없다고 답했다. 관리자와의 소통 부족도 주요 원인이다. 직원 중 41%는 “관리자로부터 명확한 기대치를 전달받지 못했다”고 답했으며, 피드백을 받지 못하거나 불공정한 평가를 경험한 직원도 많았다.

조직이 이러한 위험 신호를 인지하지 못하거나, 인지했음에도 방치하는 경우, 조용한 퇴사는 ‘고착화’된다. 맥킨지는 이를 ‘내부 이탈 현상’으로 정의하며, 외부 이직보다 더 위험한 구조적 리스크라고 지적했다. 인재가 남아 있는 것처럼 보이지만, 실제로는 성과와 창의성을 조직에 기여하지 않는 상태가 지속되기 때문이다.

맥킨지는 직원 경험(Employee Experience)을 핵심 전략으로 삼아야 한다고 제언했다. 직원 경험이란 단순히 복지나 분위기를 개선하는 것이 아니라, 직원이 조직에 들어와 성장하고, 인정받고, 기여할 수 있는 경로를 명확히 설계하는 것이다. 이를 위해서는 온보딩, 직무 설계, 교육, 평가, 보상, 승진 등 전 과정이 유기적으로 연결되어야 하며, 각 접점마다 직원의 관점에서 ‘의미 있는 경험’을 제공해야 한다.

현재 유럽의 일부 선도 기업은 직원 경험 강화를 위해 ‘직원 여정 지도(Employee Journey Mapping)’를 활용하고 있다. 이는 입사부터 퇴사까지의 전 과정을 고객경험처럼 설계하는 방식이다. 피드백과 경력개발, 교육, 리더십 코칭, 워크플로우 디자인 등이 이 지도에 포함되며, 매년 정기적으로 업데이트된다. 맥킨지는 이 모델이 직원 만족도뿐 아니라 실제 성과지표에도 긍정적인 영향을 미친다고 평가했다.

기술 기반 솔루션도 속속 등장하고 있다. 일부 조직은 AI 기반 감정 분석 툴을 통해 직원의 정서 상태를 실시간으로 추적하고 있으며, 설문조사 외에 채팅 패턴, 회의 발언 빈도 등 비정형 데이터를 기반으로 몰입도와 소진 수준을 파악하고 있다. 다만 이 과정에서 개인정보 보호와 윤리 기준을 충족하는 체계적 감시 시스템이 전제되어야 한다는 비판도 존재한다.

조용한 퇴사는 개인의 문제가 아니다. 구조적 몰입 저하는 조직 설계와 인재 관리 시스템이 단절되어 있다는 신호이며, 이를 인지하지 못하면 이직률 상승, 성과 저하, 조직 문화 붕괴라는 삼중 위기를 맞이하게 된다. 조용한 퇴사 이전에 조직이 해야 할 일은 ‘직원이 왜 거리를 두기 시작했는지’ 체계적으로 이해하고, 경험을 바꾸는 전략을 실행하는 일이다.

한국 조직도 이와 무관하지 않다. 최근 국내 주요 포털, IT업계, 금융권에서 ‘업무 몰입도 저하’와 ‘핵심인력의 이직 유보 상태’가 복합적으로 발생하고 있다. 다수 기업이 리텐션(유지율)을 주요 지표로 삼고 있지만, 그 안의 실제 업무 몰입도나 성장 경험은 정량화되지 않고 있다. 피드백 시스템은 정기 인사평가에 그치고, 조직문화 개선은 이벤트 중심으로 제한되는 경우가 많다.

조직이 더 이상 ‘사표’만을 퇴사로 인식한다면, 절반의 현실을 놓치게 된다. 조용한 퇴사를 막기 위한 유일한 해법은, 조직이 ‘사람을 관리하는 구조’에서 ‘사람이 머무르고 싶은 구조’로 변화하는 것이다. 직원 경험은 이제 선택이 아닌 생존 전략이다.